Beter bouwen door focus op talent

Samenwerkingspartner voor selectie- en ontwikkeling

Strategisch opleiden vergroot de kans op succes

Binnen de bouwsector zijn de kaarten op gebied van opleiding en ontwikkeling sinds januari van dit jaar anders geschud. Werkgevers staan voor de uitdaging om opleidingsbeleid te maken en werknemers staan voor de uitdaging om hun individueel budget te gebruiken voor duurzame inzetbaarheid.

 

Sinds januari 2016 stelt de cao Bouw & Infra voor werkgevers verplicht een opleidings- en scholingsbeleid te voeren (artikel 62a). Investeringen in vakmanschap en functionele bijscholing komen voor rekening van de werkgever, ook scholingskosten gericht op continuering van de arbeidsovereenkomst. In plaats van het als een verplichting te zien, ligt hier voor werkgevers een kans om de bedrijfsstrategie te verbinden met opleiden en ontwikkeling. Zo kunnen innovatie, procesontwikkeling en duurzaam bouwen verbonden worden met duurzaam ontwikkelen van personeel. Talentontwikkeling van medewerkers is daarmee dienstbaar aan het  op de lange termijn kunnen inspelen op klantwensen.

Ook voor werknemers liggen er kansen. Sinds 1 januari is er een individueel budget. Artikel 61 van de cao Bouw & infra geeft zowel UTA als bouwplaatspersoneel de mogelijkheid om eens in de vijf jaar een onafhankelijk advies te krijgen om gezond en gemotiveerd te blijven participeren in het arbeidsproces. Investeringen die voortvloeien uit dit advies kunnen uit het individueel budget worden betaald. Daarmee liggen er voor hen ook kansen om talentontwikkeling te financieren en daarmee te werken aan duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt.

Kansen voor werkgevers

Voor werkgevers liggen er kansen in een goed opleidingsbeleid. Zoals onlangs uit een onderzoek van USP blijkt, is er in de branche naast schaarste aan goed personeel, schaarste aan kennis. Extern werven op de arbeidsmarkt is daarvoor één van de oplossingen, maar het is geen geheim dat de instroom vanuit opleidingen en de werving vanuit andere sectoren het tekort bij lange na niet kan oplossen. Intern opleiden en bijscholen van personeel is daarom een belangrijke pijler van strategisch personeelsbeleid. Ontwikkelingen op gebied van BIM, LEAN, Contract management, veranderende bouwconcepten en rollen binnen de bouw vragen om bijscholing en training. In dat kader zijn opleidingskosten investeringen in een duurzame toekomst van de sector. Critici zullen zeggen dat het rendement van opleidingen maar moeilijk kan worden aangetoond, evenals dat voor coaching en trainingen gezegd kan worden. Wie dit argument hanteert moet zich realiseren dat voor veel leer- en ontwikkelprocessen geldt dat deze niet direct renderen. Leren en ontwikkelen is per definitie duurzaam en daarmee meer strategisch dan operationeel. Natuurlijk zijn er vaardigheidscursussen die wel degelijk direct rendement opleveren, maar intensievere om- en bijscholing vraagt een langere adem. Strategisch opleiden vraagt om een andere mindset van management en directies. Het vraagt lef en durf om niet op korte termijnsucces af te gaan, maar te denken in termen van duurzame talentontwikkeling. Talentontwikkeling vraagt naast aanleg ook om motivatie en doorzetten. In dit proces helpt het enorm als we ruimte geven aan de wensen van medewerkers. Eén van de methoden om dat goed in beeld te brengen is een onderzoek naar medewerkerstevredenheid, een vitaliteitsonderzoek of onderzoek naar medewerkersbevlogenheid. Meten is weten, maar heeft pas echt zin als er met de uitkomsten ook daadwerkelijk een strategisch opleidingsplan wordt gemaakt en hieraan ook uitvoering wordt gegeven. Uit recent onderzoek van Raet(1) blijkt overigens ook dat HRM-ers strategisch personeelsbeleid, duurzame inzetbaarheid en opleiding en ontwikkeling de belangrijkste drie HR-onderwerpen vinden voor 2016. Voor de bouwsector is dit ook een goede prioriteitsstelling.

Kansen voor werknemers

Voor werknemers geldt hetzelfde principe. De verleiding is groot om het individueel budget aan te wenden voor korte termijn plannen. De uitdaging voor medewerkers ligt in het investeren in je eigen toekomst en je eigen talent. Denk aan je vitaliteit, je fysieke gezondheid, maar ook aan je mentale fitheid, je duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Leren is niet alleen iets dat je op school doet en daarna op de bouwplaats of in je kantoorfunctie, maar ook buiten de bekende omgeving. Leren en ontwikkelen is een levenslange activiteit die niet leeftijdgebonden is. Het is goed voor je brein, voor je persoonlijke ontwikkeling, voor je werkplezier. Je wordt er een beter en slimmer mens van en doorgaans gelukkiger. Bovendien wordt je als medewerker wendbaarder op de arbeidsmarkt en daardoor minder kwetsbaar als een werkgever minder personeel nodig heeft. Maak je zelf dus niet geheel afhankelijk van wat je werkgever bedenkt of betaald, maar durf zelf ook richting te geven aan je loopbaan.

Daar waar werkgever en werknemer met elkaar in gesprek gaan over opleiding- en ontwikkeling krijgt strategische ontwikkeling de balans die het nodig heeft om zowel medewerker als organisatie een stap verder te brengen. HRM-ers binnen de bouw daag ik uit om zich meer te laten zien op dit punt en ambassadeurs te zijn van duurzame inzetbaarheid of nog beter duurzame ontwikkeling en dit in het kader van talentmanagement als een strategisch onderwerp in te brengen.

Voor adviezen en ondersteuning bij ontwikkelingsvraagstukken, het meten van talent en het begeleiden in het ontwikkelingsproces is Bouw in Balans al meer dan 10 jaar partner van de sector. Voor opleiden en trainen zijn er veel goede partijen in de bouwsector actief. Als kennispartner denken we graag mee om in dit speelveld opleiding en ontwikkeling de plek te geven die het verdient en waar de sector structureel baat bij heeft.

 

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met:

Remko Matsinger

Directeur Bouw in Balans

Telefoon: 0182-591529

Email: Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

Internet: www.bouwinbalans.nl

Discussieer mee op de LinkedIn-group: bouwinbalans

 

(1)     Raet HR Benchmark 2016